– Vi må skape en kultur hvor ulikheter blir sett på som en ressurs

– Kurset hadde noen ferdighetsmål. For de tillitsvalgte var målet at de kan bidra med å få fram verdien av mangfold på egen arbeidsplass. For lederne var fokuset på få ferdigheter til å identifisere og anvende mangfoldet på egen arbeidsplass. Jeg opplevde stort engasjement i løpet av to intense kursdager, sier Kari Anne Kristiansen. Det er også viktig å presisere at politietaten er en beredskapsorganisasjon som trenger å gå i takt for å løse oppdraget. Da trenger vi å ha en reflektert tilnærming til mangfoldsbegrepet, og ha tenkt gjennom hva slags mangfold nettopp din arbeidsplass trenger for å bli bedre-sett opp mot målene til arbeidsplassen.

Kurset handlet også om en bevisstgjøring som handler om at det å se annerledes ut, eller tenke annerledes, ofte kommer med en kostnad:

– Det må vi som tillitsvalgte eller ledere vite om, slik at vi kan redusere denne kostnaden - ved å for eksempel å skape en kultur hvor ulikheter blir verdsatt som en ressurs. Under kurset hadde vi foredragsholdere som bidro med dybdekunnskap. Det er første gangen Politiets Fellesforbund har arrangert et slikt kurs, men erfaringen er at dette er noe å bygge videre på. Vi kommer til å følge opp kursdeltagerne med å styrke nettverk, ha samlinger på Teams og delta på hverandres kurs for å høste erfaringer. Dette var en god start, understreker Kari Anne Kristiansen.

Håper å nå alle tillitsvalgte

PFs forbundssekretær for likestilling og mangfold har satt seg et mål:

– PF har et mål om at alle tillitsvalgte skal ha hatt denne opplæringen innen 2025. Får å få til dette trenger vi hjelp fra lokallagslederne og at de kan sette av tid på en samling til å få gjennomført kurset. Her må jeg få skryte av Oslo Politiforening som allerede før lederkurset var påbegynt hadde lagt inn opplæring i mangfold på en samling i november. For de tillitsvalgte som deltar på kursene våre ønsker jeg at de skal dra tilbake på eget arbeidssted/lokallag og gjøre noe som bidrar til å fremme mangfold på eget arbeidssted eller lokallag. Det kan eksempelvis være en større bevissthet rundt hvordan man selv bidrar til å fremme en inkluderende kultur hvor ulike perspektiver blir sett på som en styrke, eller innspill man kan gi sin leder til hvordan utforme en utlysningstekst som fremmer mangfold, sier Kari Anne Kristiansen – og fortsetter:

– Denne opplæringen ser jeg også i sammenheng med den pågående OU-prosessen og Politiets Fellesforbund sin visjon som omhandler at vi skal være en fagforening for alle (trygghet for alle, sterkt felleskap). Dersom vi skal lykkes med dette, trenger vi en kultur innad i PF hvor ulikheter blir sett på som en ressurs. Videre trenger vi et mangfold av tillitsvalgte som til sammen har en god helhetsforståelse av hva medlemmenes behov og utfordringer er. Kompetanseheving er ett av målene for å nå visjonen/formålet med arbeidet: En politietat og fagforening som bruker ulikheter som en ressurs for å levere bedre resultater for innbyggerne og for medlemmene i PF, sier Kristiansen.

Fornøyde deltagere

Vi stilte noen spørsmål til to av deltagerne på kurset, Dyveke Gyllenhammar fra Oslo Politiforening og Miriam Eid Bergan, seksjon HR Utvikling i Oslo Politidistrikt:

1. Hva synes du om innholdet i kurset?

2. Er det noen spesielle foredrag eller temaer som ble tatt opp som du vil fremheve?

3. Hvorfor er det viktig å ha fokus på mangfold i politiet?

4. Merker du noen praktisk endring i din arbeidshverdag som går i retning større fokus om emnet?

5. Noe du savnet på kurset?

6. Essensen i hva du sitter igjen med.

7. Noe annet viktig du vil ha fram?

Les svarene deres under:

(Artikkelen fortsetter under bildet.)

Dyveke Gyllenhammar:

1. - Innholdet i kurset var meget bra på den måten at det var rettet mot målgruppen og tematikken på en pedagogisk/praktisk god måte.

2. - Temaet var mangfold. Hva er det, hvordan benytte det og hvordan formidle tematikken. Deltagelsen og samarbeidet med Seema, ved Manav og Jakob var tilpasset og verdifullt. Som foredragsholdere er de troverdige, kunnskapsrike og dyktige i sin formidling. De praktiserer det de kommuniserer som gjør at det treffer målgruppen.

3. - Fokus på mangfold i politiet og fagforeningen er for å heve kompetansen slik at vi lykkes fordi vi benytter ulikhetene som en ressurs. Altså ulikhetene/mangfoldet gir en styrke. At vi benytter de menneskelige ressursene best mulig for et bedre resultat.

4. - Med forbundssekretær som har hovedansvaret for likestilling og mangfold opplever jeg en formalisering av området. Dette gir seg gjennom økt kompetanse i lokallagene som igjen gir praktiske endringer i form av bedre prosesser som favner alle perspektiver i tillitsvalgt hverdagen/leder av likestilling og mangfolds utvalget OPF og som etterforsker.

5. - Nei – men fagforeningen kunne vært tjent med egen lisens og kompetanse på bruk av AI/Chat GPT.

6. - Jeg sitter igjen med; gjennom denne prosessen med å utarbeide et undervisningsopplegg for tillitsvalgte og ledere i politi/fagforeningen i samarbeid med Seema og POD en økt kompetanse og innsikt i tematikken knyttet til mangfold og hva er mangfold egentlig? Og hvorfor er det viktig for en fagforening og politietat?

7.- Jeg vil dele en aha-opplevelse, forskjellen på demografisk mangfold og perspektivmangfold og ønske alle tillitsvalgte og ledere velkommen til læring og nye oppdagelser.

(Artikkelen fortsetter under bildet.)

Miriam Eid Bergan:

1. - Innholdet i kurset var spisset og bra. Det var godt lagt opp med rom for innspill og refleksjoner.

2. - Jeg synes spesielt delen om stereotyper, fordommer og diskriminering var spennende da det er så mye å hente fra å bli bevisst dette, først og fremst hos seg selv.

3. - Jeg er enig i oppfattelsen om at det er en misforståelse at fokus på mangfold er noe vi gjør for å være "snille" eller politisk korrekte, men heller for bedre å kunne levere etter samfunnsoppdraget. Vi har behov for mangfold nettopp for å sikre at vi har ulike perspektiver inn i oppdrag som skal løses og tilliten vi er så avhengig av å ha fra innbyggerne. Vi blir et mer kompetent politi dersom mangfold er en selvfølge for oss.

4. - Jeg opplever et større fokus, men jeg er ikke sikker på om dette i seg selv innebærer en praktisk endring ennå. Vi har litt igjen før ord blir til handling og vi har en bredere forståelse for at mangfold fører med seg en kompetanse som er høyst relevant i politiet.

5. - Det ble etterlyst mer konkrete verktøy for hvordan spesielt ledere kan jobbe med å få ut potensialet i mangfoldet som allerede er til stede i etaten. Det er jeg enig i og skulle ønske vi hadde litt mer om.

6. - Vi må fortsette å jobbe for å bli mer bevisst våre egne fordommer og stereotyper, og kanskje se på hvordan disse bevisst eller ubevisst bidrar til å "kvele" mangfold i egen etat. Som vi lærte, viser forskning at det koster mye for en person å skille seg ut på en synlig måte (for eksempel gjennom utseende eller språk). Har du i tillegg andre synspunkter enn andre, er det en stor tilleggsbelastning. Dersom kostnaden ikke var like stor som den er i dag, kunne vi bedre fått utnyttet det mangfoldet vi har – noe som trolig gjør at vi også kan rekruttere inn et større mangfold til etaten.

7. – Dette var et godt initiativ, med svært gode foredragsholder og en engasjert gruppe som deltok fra både arbeidsgiversiden og arbeidstakersiden. Det er viktig å ha med representanter fra «begge sider» når vi i fellesskap skal løfte bevisstheten rundt behovet for mangfold.