Forbundsleder Unn Alma Skatvold kommenterte Medbestemmelsesbarometeret 2023.
– Rapporten belyser utfordringer vi kjenner igjen fra norsk politi gjennom de siste årene, men som vi har jobbet med. Jeg tror vi er på god vei til å gjøre ting bedre i politiet, sier Unn Alma Skatvold, leder av Politiets Fellesforbund.
Forrige mandag ble en ny rapport fra Medbestemmelsesbarometeret lansert: «Organisering av arbeidsgiveriet – HRs rolle i partssamarbeidet». Forskerne Inger Marie Hagen og Elin Moen Dahl ved Arbeidsforskninginstituttet AFI har sett på hvilken rolle HR spiller i partssamarbeidet. Rapporten bygger på intervjuer med ledere, HR og tillitsvalgte i fire statlige virksomheter.
Rapporten tar utgangspunkt i at det har skjedd en utvikling gjennom at norske virksomheter ikke lenger har personalavdeling, de har HR. I rapporten belyser man da spørsmål som hva og hvem HR er; hvilken rolle har HR som en del av den norske samarbeidsmodellen; er partssamarbeid en HR-oppgave eller er det ledelsens ansvar; er partssamarbeidet overlatt til HR slik mange tillitsvalgte hevder – og hva betyr det?
Forholdet mellom ledelse og tillitsvalgte er kjernen i den norske samarbeidsmodellen. Men hvilken rolle spiller HR i denne relasjonen? Hvilke oppgaver og hvilket ansvar har HR i partssamarbeidet? Rapporten bygger på intervjuer i fire statlige virksomheter. Funnene viser at HR har en viktig rolle, men også en rolle som oppfattes som uklar av de tillitsvalgte.
— Medbestemmelsesbarometeret 2023
Arbeidsforskningsinstituttet AFI ved OsloMet
Utfordringer med HR i politiet
Unn Alma Skatvold, leder av Politiets Fellesforbund, kommenterte under framleggelsen funnene sett fra Politiets Fellesforbunds ståsted og deltok i en panelsamtale med andre innledere.
– Politiets Fellesforbund har lenge vært kritiske til HRs sterke inntog i etaten og spesielt med tanke på hvem som skal ivareta medbestemmelsen i politiet. Vi måtte gjennom en del tøffe runder for å få til endringer og utvikling. Nå er vi på vei til å få gjort ting bedre, sier forbundslederen.
Stort sett alle deler av offentlig sektor har vært gjennom store reformer. Her er det sjelden alle i etterkant sitter igjen og er strålende fornøyd med alt.
– I en reform blir det utfordringer også for medbestemmelse og partssamarbeid, og en del av det er innflytelse på egen situasjon, arbeidssted og hva man skal jobbe med. Dette var også utfordrende med politireformen. Sammenslåtte distrikt hadde kanskje ulike tradisjoner og kulturer som skulle slås sammen til ett, inkludert at personaladministrasjonen gikk over til mer sentralisert HR, og i de årene hadde vi mye håndtering knyttet til hvordan folk hadde det på jobb, sier Skatvold.
(Artikkelen fortsetter under bildet.)
Forbundsleder Unn Alma Skatvold deltok i en panelsamtale med andre innledere under framleggelsen av Medbestemmelsesbarometeret.
God ivaretagelse av medarbeiderne viktig
Arbeidsoppdraget politiet har på vegne av samfunnet er tøft, og stiller høye krav til at medarbeiderne blir godt ivaretatt. Da skapte større avstand under og etter reformen utfordringer.
– Det ble lengre til tjenestekontoret enn før og man kunne dermed miste en del perspektiver på politiets arbeidshverdag. Det ble også mer bruk av juss og arbeidsrett, at det ofte fortere ble henvist til lovverket enn å finne gode praktiske løsninger i hverdagen, sier Skatvold.
Dette ledet til at hun i 2019 skrev en kronikk under overskriften «Et HR uten følelser ødelegger norsk politi», og at Politiets Fellesforbunds landsmøte i 2022 fattet vedtak om å «arbeide for ivaretakelse av medbestemmelse etter hovedavtalen. Ivaretakelse av partssamarbeidet er et ansvar for ledere på alle nivå og skal ikke delegeres til en HR-avdeling. Ledere i politiet må sikres et reelt handlingsrom slik at de får muligheten til å utøve god ledelse.».
– Det viser hvilke store utfordringer vi har opplevd. Men nå er vi i ferd med å få til noe mer positivt i politiet, sammen mellom arbeidsgiver og fagforeningene. Politidirektøren har de siste årene blitt enda tydeligere på at de tillitsvalgte er en viktig strategisk samarbeidspartner og at ledere har et ansvar for partssamarbeidet og medbestemmelse. Det passer med vårt inntrykk om at partssamarbeidet flere steder har blitt delegert til HR. Politidirektøren har også vært opptatt av at vi i politiet skal ha godt partssamarbeid ikke bare fordi vi må det, men fordi det er nyttig. Derfor tror jeg vi nå, som gjennom å jobbe med fremtidens HR i norsk politi, er på en god vei. Der handler det blant annet om tydelighet rundt mer brukerorientering. En del av vår kritikk har vært at det ikke har vært nok av det, sier forbundslederen.
Medbestemmelsesbarometeret 2023 er utarbeidet av Arbeidsforskningsinstituttet AFI ved OsloMet og finansiert av NTL og Politiets Fellesforbund.
Sentrale funn
HR har ansvar for å drifte partssamarbeidet i alle enhetene og partssamarbeid oppfattes som en av flere HR-oppgaver.
Partssamarbeidet finner sted på virksomhets- og driftsenhetsnivå, lenger ned i organisasjonen finner vi lite formelt partssamarbeid.
Alle de tillitsvalgte på virksomhets- og driftsenhetsnivå peker mot HR som sin viktigste motpart.
Graden av uformell kontakt mellom ledere og tillitsvalgte varierer, men i hovedsak er det lite slik kontakt. Der det er uformell kontakt går denne ofte mellom HR og tillitsvalgte, særlig på de øverste nivåene.
Det personlige forholdet til HR-ansatte beskrives som godt.
Hvorvidt øverste ledelse deltar i IDF-møter på virksomhetsnivå varierer og partene er til dels uenig om grad av deltagelse.
På driftsenhetsnivå deltar i hovedsak øverste leder og i stor grad også ledere fra ledergruppen.
I tilfeller hvor øverste leder ikke deltar er myndigheten delegert til HR, men det er til dels uklart hvor formalisert dette er.
HR-funksjonen i de ulike enhetene følger prinsipper fra HR-transformasjonen, men med ulike tilpasninger.
Alle enhetene har en felles HR-funksjon som fungerer som både serviceenhet og ‘center of expertice’.
Linjeledernes rolle i HR-arbeidet vektlegges sterkt, men utøvelsen av HR-oppgaver varierer.
Partssamarbeid etter hovedavtalen vektlegges ikke i HR-arbeidet til de lokale lederne.
Endringer i HR-funksjonen knyttes sammen med ønske om innsparinger og effektivisering.
Uklarhet om hva HR egentlig er, men enighet om at HR hovedsakelig fungerer som støttefunksjon for ledelsen.
HR har to roller – støttefunksjon og strategifunksjon – men det uenighet om vektleggingen av de to rollene.
Jo lenger ned i enhetene vi kommer – jo sterkere er ønsket om mer administrative ressurser (støttefunksjoner).
Sentralisering av HRs strategiske rolle, kontroller-rolle, utviklingsrolle og partsrolle. Servicerollen er desentralisert og linjelederne overbelastes.
Administrasjonen oppleves i stor grad som overlatt til linjeledere.
Misnøye med digitale ‘selvbetjeningssystemer’.
Lokale ledere oppfattes av mange som svake og styrt av HR.
Lokale ledere viser til HRs avgjørelser for å unngå konflikt med ansatte, dette gir opphav til en oppfatning om at HR bestemmer alt.
HR sier selv at det er ledelsen som bestemmer, men mange oppfatter at HR bestemmer.
